Qu’est-ce que l’assessment center ?

Il s’agit d’une méthode d’évaluation qui analyse les compétences comportementales d’une personne par le biais de plusieurs outils psychométriques. Grâce à cela, nous appréhendons ses performances actuelles et futures au regard de nouvelles responsabilités professionnelles.

L’assessment center se base sur le facteur humain challengé par des mises en situations proches de la réalité de l’entreprise. C’est pourquoi, il permet de définir avec précision le potentiel des candidats.
L’assessment center se base sur le facteur humain challengé par des mises en situations proches de la réalité de l'entreprise. 
C’est pourquoi, il permet de définir avec précision le potentiel des candidats.
Au-delà de l’évaluation précise des softskills, l’assessment center met en évidence les motivations et les projets des candidats. De cette manière, l’entreprise sait de quelle façon ils s’intégreront au projet de l’entreprise et contribueront à son développement.
Au-delà de l’évaluation précise des softskills, l’assessment center met en évidence les motivations et les projets des candidats. 
De cette manière, l’entreprise sait de quelle façon ils s’intégreront au projet de l’entreprise et contribueront à son développement.

Par conséquent, l’assessment center est un outil concret et performant à intégrer dans la stratégie des ressources humaines d’une entreprise.

Dans quel contexte utiliser l’assessment center ?

L’assessment center est pertinent pour l’entreprise qui souhaite :

  • Conforter la prise de décision
  • Détecter les potentiels
  • Gagner du temps dans le processus de recrutement
  • Accompagner les mobilités internes nécessaires
  • Construire des plans de développement ciblés

Les avantages et les résultats de ce processus sont également partagés par le candidat. En effet, grâce à l’assessment center, la personne peut valider ses propres compétences par rapport au poste. Cela permet ainsi de mesurer le gap à combler et surtout identifier les axes de développement à mettre en œuvre.

Notre approche de l’assessment center

Dans un premier temps, nous échangeons avec l’entreprise lors d’un rendez-vous physique sur le profil de compétences attendues. Ensuite, nous élaborons le référentiel de compétences et co-construisons avec l’entreprise les scénarii. De cette manière, les mises en situation reflètent au maximum celles vécues au quotidien en entreprise.

Afin de garantir un décryptage approfondi, l’ensemble des jeux de rôles sont filmés. Les sessions peuvent se dérouler en individuel ou en collectif. De plus, nous organisons des entretiens croisés portant sur le savoir-faire et le savoir-être du participant. Ces échanges visent à valider les compétences techniques et comportementales des talents.

Enfin, nos experts RH restituent une synthèse complète à l’entreprise. De cette façon, nos analyses mettent en dynamique les talents ainsi que le fonctionnement managérial et organisationnel de l’entreprise.

L’objectif de l’assessment center est d’élaborer et mettre en œuvre un plan d’action sur-mesure. Pour cela, nous nous appuyons des tests et des recommandations faites pour répondre au besoin de l’entreprise.

Les différents types de tests en Assessment Center

En amont de l’assessment center, des tests de personnalité et d’aptitudes cognitives sont soumis aux candidats. Cela nous permet ainsi de compléter les critères d’évaluations des mises en situations.

Le test In-basket

Cet exercice met en situation le candidat face à une boîte e-mail fictive. L’objectif est de traiter les différents courriers et documents dans un temps imparti.

Le stress test

Le stress test met le candidat face à une question difficile et inattendue. Ici, nous mesurons sa capacité à prendre du recul en situation de stress.

Ce test permet notamment d’évaluer les compétences en analyse d’informations, d’organisation et de prise de décision chez le candidat.
Ce test permet notamment d’évaluer les compétences en analyse d’informations, d’organisation et de prise de décision chez le candidat.
L’observation se focalise donc davantage sur la façon d’être et de faire plutôt que sur le déroulé technique de son plan d’action.
L’observation se focalise donc davantage sur la façon d’être et de faire plutôt que sur le déroulé technique de son plan d’action.

Le jeu de rôles collectifs

Ce test vise à évaluer les comportements de chacun face aux autres. Nous challengeons notamment leurs capacités à convaincre, à négocier, à écouter et à argumenter. De plus, nous observons aussi leurs facultés à s’adapter à une situation qui peut changer en cours de route.

Les jeux de rôles individuels

Durant cet exercice le candidat va devoir gérer une situation particulière (conflictuelle, commerciale, de négociation, etc.). Le but pour le participant est de trouver et proposer les solutions les plus adaptées à la situation. Ce test peut se présenter sous la forme d’entretien ou de rendez-vous en face à face entre le candidat et un consultant en évaluation.

Tous les participants ne sont pas nécessairement des candidats. En effet, les recruteurs peuvent jouer un rôle pour mieux orienter le scénario.
Tous les participants ne sont pas nécessairement des candidats. En effet, les recruteurs peuvent jouer un rôle pour mieux orienter le scénario.
L’objectif ici est d’évaluer la capacité à gérer le conflit, les compétences d’écoute et en particulier d’argumentation.
L’objectif ici est d’évaluer la capacité à gérer le conflit, les compétences d’écoute et en particulier d’argumentation.